当前，人事制度改革发展形势很快，事业单位新一轮人事制度改革着重在全面试行聘用制（用人制度改革）、深化收入分配制度改革、专业技术职务评聘分离改革三个方面，个人将其简称为“三项改革”。很久以来，“三项改革”象三道难解的方程压在脑海，欲罢不能，欲解无策！最近，结合水利部党组组织开展的对水利系统队伍建设调研工作，走访了部分勘测局、水文测站，与勘测局、测站职工一起探讨、听取意见，深有所思，思有所得。现将想到的几点东西说出来，供大家在考虑这一问题时参考，同时真诚地希望大家与我交换意见。
　　一、“三项改革”有关政策
　　（一） 全面试行聘用制。根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）、《湖南省人民政府办公厅转发省人事厅关于事业单位全面试行人员聘用制度有关问题意见的通知》（湘政办发[2003]1号）、人事部《关于印发〈事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释〉的通知》（国人部发[2003]61号）等文件精神，事业单位除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业的以外，都要逐步试行人员聘用制度。通过试行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。并且我省明确规定必须在2005年底以前全面试行。
　　（二）深化收入分配制度改革。根据省委组织部、人事厅、财政厅《关于印发〈关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的试行意见〉的通知》（湘人发[2002]118号）、水利部《关于印发〈关于深化水利事业单位分配制度改革的指导意见〉的通知》（水人教[2002]578号）的精神，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持和完善以按劳分配为主体的多种分配方式，进一步扩大事业单位内部收入分配自主权，鼓励资本、技术、管理等生产要素参与收益分配，逐步建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、形式多样、自主灵活的收入分配制度，努力形成有利于充分调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进人才资源合理配置和事业健康发展的管理机制。
　　（三）实行专业技术职务评聘分离。根据人事部《关于事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知》（人发[1999]65号）、省职称改革工作领导小组、省人事厅《关于进一步做好我省职称工作有关问题的通知》（湘职改[2001]1号）和《关于完善事业单位专业技术职务岗位设置及聘任工作的意见》（湘职改[2001]2号）精神，对评审通过的专业技术职务任职资格不再直接与工资等待遇挂钩。由用人单位根据政府人事职改部门下达的专业技术职务结构比例，按照工作需要设置聘任岗位，采取公开平等、竞争择优的办法聘任专业技术职务，并按聘任后的职务兑现相应的工资待遇。

　　二、“三项改革”之间的关系
　　简单地说，“三项改革”之间的关系是精神上互为依赖，操作上既可同步实施又可分开进行。“三项改革”都是人事制度改革的进程要求。聘用制试行给出了明确的时间表；收入分配制度改革是方向，已具有很强的紧迫性；专业技术职务评聘分离改革则属历史欠帐，况且已经面临无法回避的矛盾（受职数限制，我局研究员级高级工程师无法全部聘任）。聘用制试行为收入分配制度改革、专业技术职务评聘分离改革提供了机遇和前提，而收入分配制度改革、专业技术职务评聘分离改革是事业单位试行人员聘用制度的重要配套措施。收入分配制度改革如果能进行到完全以岗定酬的层面，则专业技术职务评聘分离改革可以自然回避。

　　三、工资分配制度改革
　　针对我省水文来说，由于收入的主体是工资，因此，在收入分配制度改革方面我想着重谈谈工资分配制度改革。工资分配制度改革是事业单位试行人员聘用制度的重要配套措施，是事业单位干部人事制度改革的重要组成部分，传统的事业单位工资分配制度已经明显不适应事业单位改革与发展的需要，甚至阻碍了改革的进一步深化，影响了事业单位的可持续健康发展。通过此次问卷调查，有44.9%的水文职工认为现行的薪酬制度“没有激励作用”、“挫伤了职工的积极作用”。由此可见，制订一套适应时代要求的、符合水文特点的、科学合理的工资分配制度，对于建设一支精干高效的干部职工队伍，进一步推动水文改革，保持水文事业健康发展等具有非常重要的作用。
　　（一）传统的事业单位工资分配制度存在的主要问题
　　 1、传统的事业单位工资分配制度主要体现干部职工的资历，没有将干部职工对单位的贡献作为决定工资水平的主要因素，工资的价值导向出现偏差。工资级别根据行政级别和技术职称确定，而目前，行政级别和技术职称还在很大程度上存在论资排辈现象；工资档次根据工作年限确定，年终考核只要称职，每2年可以晋升1档工资。工资分配没有与贡献大小直接挂钩，不管贡献大小，有了行政级别和技术职称就兑现工资，没有行政级别和技术职称就不能兑现工资，到了工作年限就涨工资，不到工作年限就不能涨工资。不合理的工资分配制度使事业单位干部职工的价值观念导向产生严重偏差，事业单位已成为产生“官本位”和“职称本位”现象的温床，很多干部职工为提高工资等级，不是围绕单位发展开展工作，而是围绕自己的级别和职称开展工作，可以用来晋升级别和职称的工作，大家趋之若鹭，否则便无人问津，甚至一些人为晋升级别和职称“创造”了一些工作，还有一些人“牺牲工作时间”学了一些与单位发展或自己工作毫不相干的专业，评了一些与本职工作毫无关联的职称。
　　2、传统的事业单位工资分配制度激励作用差。传统的事业单位工资项目繁杂，大部分干部职工对自己该拿多少工资，为什么拿这些工资，都不甚了解。而且工资差距太小，干好干坏、甚至干与不干，工资差别都不大，由此产生的行为方式将是以不犯错误为开展工作的第一考虑要素，因为只要不犯重大错误，工资就不会降低，工资的激励作用无法充分发挥，从而导致事业单位干部职工工作开拓性较差，事业难以取得发展。
　　（二）事业单位分配制度改革的几种模式
　　事业单位分配制度改革是一个崭新的课题，没有现成的经验可以借鉴，目前，各事业单位采取的改革模式，初步可以归结为以下几种：
　　1、对传统的事业单位分配制度进行完善，继续将行政级别和技术职称作为衡量能力的标准。加强对干部任用和职称评聘工作的管理，在领导干部选拔聘任工作中，采取素质测评、群众民主评议、专家面试和组织考察相结合的干部评价办法，扩大干部任用工作中的民主，落实群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，提高干部任用工作的科学性、可靠性；在职称评审工作中，实行了评审材料公示制度，提高职称评审标准，以使行政级别和技术职称能充分体现能力。另外，在保留原有工资体系不变的基础上，拿出一小部分工资和贡献挂钩作为奖金（或称效益工资）发放，并把发放标准适当拉开距离。
　　2、建立岗位工资分配制度，完全以岗定薪，与行政级别、技术职称脱钩。只对岗位不对人，按照岗位对从业人员的工作能力、专业知识的要求，以及任务量、强度、难度、责任等工作环境因素，来确定岗位工资标准，拉大收入差距，将原基本工资作为档案工资，作为工作调动和离退休时计算工资的依据。
　　3、建立以岗位工资为主，多种工资分配形式并存的分配制度。以岗位工资体现贡献，以原分配制度中的基本工资（职务工资加津贴，即固定部分，也可以称为档案工资）体现资历，注重效率，兼顾公平。
　　（三）关于我省水文分配制度改革模式的探索
　　1、关于工资分配体系合理的工资分配体系应该综合考虑各方面的因素，既要注重效率，又要兼顾公平，要满足干部职工的基本生活所需，更要体现干部职工对单位的贡献大小，增强工资的激励作用。岗位工资能充分考虑任务量、强度、难度、责任等工作环境，最能体现对单位的贡献，按岗位确定工资待遇，能充分反映干部职工对单位的贡献大小，岗位工资应该作为新的工资分配体系的主要组成部分。岗位工资分配制度考虑了不同等级岗位之间的贡献差别，但没有考虑同一等级岗位之间的贡献差别，对同一等级岗位的从业人员没有激励作用，不利于充分挖掘干部职工的工作潜力。奖金与干部职工工作表现直接挂钩，具有低刚性和高差异性，最能反映干部职工的工作绩效，激励作用明显，合理的工资体系也应该包括奖金在内。为兼顾公平，在保证效率的前提下，在工资分配体系中增加一块随单位经济发展情况和当地消费物价指数随时调整、低差异性的基本工资也是非常必需的。基于以上考虑，结合我省水文的实际，提出以下几个可供选择的方案：（1）建立岗位工资分配制度，完全以岗定薪。（2）现行工资的固定部分维持不变，活的部分通过绩效考核确定。实行专业技术职务评聘分离。（3）现行工资的固定部分维持不变，活的部分划分为两部分，一部分随单位经济发展情况和当地消费物价指数而定，具有低差异性特点；另一部分通过绩效考核确定。实行专业技术职务评聘分离。（4）现行工资体系维持不变，工资以外的部分通过绩效考核确定。实行专业技术职务评聘分离。当然，以上方案通过部分内容的调整、组合还可以形成多种方案，但大体以上述方案为基础。
　　2、关于工资分配差距工资分配差距的选择应该比较慎重，太小，无法发挥工资的激励作用，工资分配制度改革的目的无法实现；太大，容易拉大贫富差距，进而影响队伍稳定，特别是在目前改革阶段，个别年纪相对较大的干部职工，由于受体力和精力的影响，可能工作业绩、贡献不尽如人意，但这些干部职工年轻时，曾经为国家和单位做出了较大的贡献，当时并没有享受到与实际贡献相适应的工资待遇，如果现在按照贡献大小拉大工资差距，对这部分干部职工来说，是不公平的，违反了制订工资分配制度的公平原则，会影响这部分干部职工的工作积极性，甚至会阻碍改革。另外，考虑到目前水文的基本待遇不是很高，职工的心理承受能力也有待检验，作为初次分配的工资分配差距也不应过大。
　　3、关于档案工资目前社会保障体系还不健全，在事业单位改革过程中，干部职工工作调动时，还需要按照档案工资介绍工资，离退休时，还需要按照档案工资核发离退休工资，不管采用何种工资分配制度，档案工资都应该保留。当然，随着社会保障体系的逐步健全，事业单位职工都加入社会保险，干部职工从社会领取养老金，这个问题也就不成为问题了。

　　四、“三项改革”的难点
　　（一）聘用制改革由于政策的强制性，在试行与否的问题上不容争辩。由“单位人”到“社会人”的观念会随着时间的推移而自然转变。难就难在路径选择上。人事部国人部发[2003]61号文件提出“事业单位首次实行人员聘用制度，可以按照竞争上岗，择优聘用的原则，优先从本单位现有人员中选聘符合岗位要求的人员签订聘用合同，也可以根据本单位的实际情况，在严格考核的前提下，采用单位与现有在职职工签订聘用合同的办法予以过渡”。这实际上提供了两条道路，孰优孰劣由你选择！此外，技术层面上，岗位设置既是难点，也是关键。传统意义上的岗位设置具有很强的随意性。聘用制改革所要求的岗位设置着重体现在科学、合理上，是要求在岗位调查、岗位分析、岗位评价的基础上设置岗位，并作出岗位说明。就事业单位来说这是一个新的课题，没有多少可借鉴的东西。
　　（二）收入分配制度改革同样存在几个难点。一是观念上的难点。由于广大干部职工在传统的事业单位工资分配制度体系中已经找到了心理平衡，一下子要打破这个平衡，来自观念方面的阻力无疑是很大的。二是度的把握。单纯谈拉开收入分配差距可能并不难，但具体要把握好这个度却是难上加难！这不但涉及对现行收入构成的理解，而且要考虑不同层面职工的认同度、不同单位职工收入的横向差异等，更何况同一单位职工收入的纵向差异也是千差万别！第三个难点当属绩效考核了。拉开收入分配差距的基础依据是绩效考核。而目前事业单位所谓的考核制度是年度考核，这个年度考核已经成为形式主义的代名词，徒具象征意义！尽管其出发点确实不错。事业单位由于自身特点使得其既具公共管理性质，又有企业管理的类同点。公共管理机构的绩效考核在我国尚处试点阶段，企业的绩效考核虽然已经起步，但毕竟与事业单位有较远的距离。所以，建立事业单位的绩效考核机制任重而道远！
　　（三）专业技术职务评聘分离改革难在一个“聘”字上。理想的聘任应该是聘用制岗位设置与专业技术职务岗位设置完美合一，但操作上又极其困难，这就使得专业技术职务聘任难以定位——是实际聘还是象征性聘？再者，按照专业技术职务聘任要求，在岗才能聘，不在岗是坚决不能聘的，但对照水文的现实情况，是否完全合理？虽然在个别系列的评定上可按转评操作，但大多数系列均有自己的门槛要求，转评尚不能逆向进行，通俗地说没有转评“直通车”，职称评审的社会化毕竟有个过程，这种政策层面的影响作为单位来说是无能为力的！回过头来看，如果专业技术职务不能实行按岗聘任，所谓的评聘分离改革又有什么意义？由此可见，聘任机制的建立也是一道不小的难题。以上就“三项改革”的目的、意义、政策、内容、相互关系、难点进行了简单介绍，尚有许多方面难以一一述及。有请大家来多多关注、思考这些问题，尤其是从事人事政工工作的同志。按照年初的工作安排，现在到了考虑制作方案的时候了，摆在我们面前的任务非常艰巨！